Strefa wiedzy Capital Legal

Home > Strefa wiedzy > Umowy > Umowa o zakazie konkurencji – zagadnienia praktyczne

Umowa o zakazie konkurencji – zagadnienia praktyczne

Zakaz konkurencji to obecnie, obok klauzuli o zachowaniu poufności jedna z najpopularniejszych klauzul, które strony przewidują w zawieranych umów. Do zakazu konkurencji w ramach umowy o pracę odnoszą się zaledwie cztery przepisy kodeksy pracy (art. 101– art. 101kp). Klauzula o zakazie konkurencji w umowie cywilnoprawnej nie została natomiast uregulowana w przepisach prawa. Wskazówek dotyczących formułowania zakazu konkurencji należy więc poszukiwać w orzecznictwie sądowym oraz w wypracowanej praktyce zawierania umów. W poniższym artykule omawiamy zagadnienia związane z zakazem konkurencji z uwzględnieniem doświadczenia praktycznego prawników w tym zakresie.

Zakaz konkurencji w umowie o pracę

Z treści przepisu  art. 1011 § 1 Kodeksu pracy wynika, że zakaz konkurencji to zawarte w odrębnej umowie zobowiązanie pracownika do niepodejmowania działalności konkurencyjnej w stosunku do pracodawcy oraz niepodejmowania pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie, na rzecz podmiotów prowadzących taką działalność. Zakaz działalności konkurencyjnej, określony w przepisie art. 1011 § 1 Kodeksu pracy, nie opiera się zatem na ustawie, lecz ma podstawę umowną. Kodeks pracy nie definiuje jednak ani charakteru umowy, ani terminu jej zawarcia.

Uznać więc należy, że zakaz konkurencji można ustanowić zarówno przy zawieraniu umowy o pracę, jak również oddzielnie w trakcie trwania stosunku pracy. Pracownik powinien jednakże pamiętać, że odmowa podpisania przez niego umowy o zakazie prowadzenia działalności konkurencyjnej, jeżeli przedstawiony przez pracodawcę projekt takiej umowy jest zgodny z przepisami Kodeksu pracy, może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 listopada 1997 r., sygn. akt I PKN 333/97).

Zakaz konkurencji dotyczy niepodejmowania działalności konkurencyjnej w stosunku do pracodawcy oraz niepodejmowania pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie, na rzecz podmiotów prowadzących taką działalność. Działalność konkurencyjna może zatem polegać na prowadzeniu działalności gospodarczej przez pracownika we własnym imieniu i na własny rachunek, a także na świadczeniu pracy na podstawie umowy o pracę albo umowy cywilnoprawnej. Szczegółowy zakres zakazu konkurencji określa jednak odrębna umowa stron. Podkreślić przy tym należy, że dla uznania określonej działalności pracownika za działalność konkurencyjną,  konieczne jest istnienie rzeczywistego zagrożenia interesów pracodawcy.

Co do zasady umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy jest umową nieodpłatną. Z wyroku Sądu Najwyższego z dnia 10 października 2002 r., sygn. akt I PKN 560/2001, wynika jednak, że umowa ta może być także umową odpłatną, jeśli strony tak zdecydują. Jeśli pracodawca i pracownik zdecydują się na nadanie jej takiego charakteru, przy ustalaniu wysokości odszkodowania należnego pracownikowi z tego tytułu nie ma jednak zastosowania przepis art. 1012 § 3 Kodeksu pracy.

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Umowa zobowiązująca pracownika do nieuczestniczenia w działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy może być zawarta także na określony czas po ustaniu stosunku pracy. Możliwość zawierania takich umów jest jednak limitowana ze względu na to, że ograniczają one wolność pracy pracownika. Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy dotyczy zatem pracowników mających dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Przesłanki tej jednak nie należy interpretować zbyt rygorystycznie. Przyjmuje się w judykaturze, że o tym czy pracownik ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, decyduje przede wszystkim pracodawca (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 kwietnia 2005 r., sygn. akt II PK 258/2004).

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy może być wyłącznie umową terminową. Ustawodawca nie określił, na jaki maksymalny okres strony mogą zawrzeć umowę, ale nakazał, aby strony określiły czas jej obowiązywania. Strony mogą zatem ustalić dowolny czas obowiązywania umowy.

Najważniejszą różnicą w odniesieniu do zakazu konkurencji obowiązującego po ustaniu stosunku pracy jest konieczność ustalenia odszkodowania, które będzie wypłacane pracownikowi przez jego byłego pracodawcę. Umowa o zakazie działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy może być zatem ukształtowana tylko jako umowa odpłatna. Odszkodowanie za powstrzymanie się od prowadzenia działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy ustalane jest w dowolny sposób. Wysokość tego odszkodowania zależy od umowy stron. Odszkodowanie to nie może być jednak niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji (art.  1012 § 3 Kodeksu pracy).

Kiedy zakaz konkurencji przestaje obowiązywać ?

W czasie obowiązywania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy Kodeks pracy przewiduje dwie sytuacje, w których zakaz przestaje obowiązywać i były pracownik może podjąć działalność objętą umową o zakazie konkurencji, mimo iż umowa obowiązuje w dalszym ciągu. Zgodnie z art. 1012 § 2 Kodeksu pracy, zakaz konkurencji obejmujący okres po ustaniu zatrudnienia przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa:

  • w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub
  • niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.

W praktyce niejednokrotnie można spotkać sytuację, w której pracodawca przestaje wypłacać pracownikowi należne odszkodowanie z tytułu zakazu konkurencji. Zgodnie z orzecznictwem sądowym już samo opóźnienie wypłaty odszkodowania należnego pracownikowi z tytułu zawartej umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy może oznaczać “niewywiązanie się” z obowiązku wypłaty odszkodowania w rozumieniu art. 1012 § 2 Kodeksu pracy, powodujące ustanie zakazu konkurencji (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 maja 2009 r., sygn. akt II PK 300/08).

Co jednak istotne – samo zaprzestanie wypłacania odszkodowania nie zwolni skutecznie pracodawcy od obowiązku wypłaty odszkodowania na rzecz pracownika. Jeżeli pracownik będzie przestrzegał zakazu konkurencji (mimo, że nie otrzymuje od pracodawcy odszkodowania), wówczas będzie mu przysługiwało z tego tytułu odszkodowanie ustalone w umowie o zakazie konkurencji.

Klauzula o zakazie konkurencji – co powinna zawierać?

Treść umowy o zakazie konkurencji jest w dużej mierze zależna od woli stron oraz od tego, jak strony chcą ukształtować wzajemne relacje w tym zakresie. Zawierając umowę o zakazie konkurencji należy pamiętać jednak o kilku zasadniczych kwestiach:

  1. Umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy i po jego ustaniu wymagają pod rygorem nieważności formy pisemnej (art. 1013Kodeksu pracy).  Wszelkie ustalenia ustne lub np. e-mailowe nie będą zobowiązujące dla żadnej ze stron.
  2. Klauzula o zakazie konkurencji powinna zawierać okres, w którym obowiązuje. W wyroku z dnia 2 października 2003 r., sygn. akt I PK 453/02 Sąd Najwyższy stwierdził, iż czas trwania zakazu (okres jego obowiązywania) w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest jednym z kluczowych elementów tej umowy. Nie można mówić zatem o skutecznym, wiążącym strony ustanowieniu zakazu konkurencji bez określenia czasu jego obowiązywania. W takim wypadku nie dochodzi do zawarcia ważnej umowy.
  3. Umowa o zakazie konkurencji niezgodna z prawem to umowa niezawierająca zakresu działalności, której pracownik nie może wykonywać w czasie trwania zakazu. W wyroku z dnia 2 kwietnia 2008 r., sygn. akt II PK 268/07 Sąd Najwyższy, odnosząc się do zakresu zakazu konkurencji, zajął stanowisko, iż umowa o zakazie konkurencji nie może skutecznie zakazywać pracownikowi wykonywania działalności nienoszącej znamion konkurencyjności względem pracodawcy, a gdyby zawierała takie postanowienie (zakazujące działalności niebędącej konkurencyjną), to co najmniej w tym zakresie jako sprzeczna z prawem byłaby nieważna (na podstawie art. 58 § 1 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy).
  4. Klauzula o zakazie konkurencji powinna zawierać wysokość odszkodowania należnego pracownikowi – w przypadku obowiązywania klauzuli po zakończeniu stosunku pracy.
  5. Umowa o zakazie konkurencji powinna być formą umowy między pracownikiem a pracodawcą, a nie oświadczeniem woli pracownika – samo oświadczenie nie będzie wiążące. Z treści umowy musi wynikać wyraźna wola stron dotycząca zakazu konkurencji. Jak wskazuje Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 20 sierpnia 2009 r., sygn. akt II PK 41/09, dokumentowi o nazwie “zakres obowiązków, odpowiedzialności i uprawnień” nie można przypisać charakteru umowy o zakazie konkurencji w rozumieniu art. 1011 Kodeksu pracy. Zakres obowiązków pracowniczych może bowiem jedynie konkretyzować te obowiązki.
  6. Zakaz konkurencji powinien być zawarty w odrębnym dokumencie. Warto jednak pamiętać, że odrębność należy rozumieć jako konieczność wyraźnego, odrębnego sformułowania zakazu konkurencji czy to w treści umowy o pracę, czy też w odrębnym akcie. Wymóg ten odnosi się zatem do samej treści, a nie formy.
  7. Umowy o zakazie konkurencji zawierane z pracownikami – członkami zarządu spółek kapitałowych wymagają dla swej ważności dochowania przez spółkę szczególnych zasad jej reprezentacji  wynikających z przepisów Kodeksu spółek handlowych, tj. zgodnie z art. 210 § 1 Kodeksu spółek handlowych(spółka z ograniczoną odpowiedzialnością) oraz art. 379 § 1 Kodeksu spółek handlowych (spółka akcyjna), reprezentacji przez radę nadzorczą lub pełnomocnika powołanego uchwałą zgromadzenia wspólników lub walnego zgromadzenia. Prawnik zakaz konkurencji powinien sformułować jako zgodny z opisanymi powyżej zasadami.

Zakaz konkurencji – bez zawarcia odrębnej umowy o zakazie konkurencji ? Czy obowiązuje pracowników ?

Należy pamiętać, że brak umowy o zakazie konkurencji z pracodawcą nie zwalnia pracownika z zakazu podejmowania wszelkich aktywności o charakterze konkurencyjnym. Zgodnie z przepisem art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy, pracownik jest zobowiązany, w szczególności: dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Obowiązek dbania o dobro pracodawcy zgodnie z dominującą linią orzeczniczą należy rozmieć szeroko. W uzasadnieniu wyroku Sądu Najwyższego z dnia 3 marca 2005 r., sygn. akt I PK 263/04, wskazano m.in., że prowadzenie działalności konkurencyjnej może być postrzegane przez pracodawcę jako przejaw braku lojalności, niedostatecznej dbałości o dobro zakładu pracy, a w konsekwencji może być przyczyną utraty zaufania do pracownika. Może przeto uzasadniać nie tylko wypowiedzenie umowy o pracę (…), ale także jej rozwiązanie bez wypowiedzenia.

Z powyższego płyną istotne konsekwencje praktyczne zarówno dla pracowników jak i pracodawców. Nawet w przypadku, gdy strony nie zawrą umowy o zakazie konkurencji, skrajne przejawy nielojalności pracownika polegające na prowadzeniu działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy mogą zostać uznane za sprzeczne z kodeksem pracy.

Pracownikowi prowadzącemu działalność, która może zostać uznana za konkurencyjną wobec pracodawcy należałoby zasugerować poinformowanie o tym fakcie pracodawcy, optymalnie przez nawiązaniem stosunku pracy. Zminimalizowałoby to niewątpliwie ryzyko nałożenia sankcji przewidzianych kodeksem pracy. Jako prawnik zakaz konkurencji i jego zakres rekomenduje każdorazowo ustalić precyzyjnie z pracodawcą, o ile to możliwe przed złożeniem podpisu pod umową.

Zakaz konkurencji – umowa zlecenie

O ile zakaz konkurencji w relacjach z pracownikami został uregulowany w przepisach prawa, klauzula zakazu konkurencji w umowie cywilnoprawnej (np. w umowie zlecenia) wynika z zasady swobody umów (art. 3531 kc). Zgodnie z zasadą swobody umów, zleceniobiorca może zobowiązać się wobec zleceniodawcy do niepodejmowania działań konkurencyjnych w czasie trwania umowy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 września 2003 r., sygn. akt III CKN 579/01).

Przepisy Kodeksu cywilnego nie zawierają żadnych ograniczeń co do treści cywilnoprawnego zakazu konkurencji. Podnosi się jednak, że strony są ograniczone ogólnymi zasadami dotyczącymi ważności czynności prawnych (art. 58, art. 3531 Kodeksu cywilnego).

Nieodpłatny zakaz konkurencji w czasie trwania umowy zlecenia co do zasady nie budzi wątpliwości. Problem pojawia się jednak w odniesieniu do zakazu konkurencji po ustaniu umowy zlecenia. Wtedy bowiem to odpłatność często decyduje o tym, czy zakaz konkurencji jest ważny. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 11 września 2003 r., sygn. akt III CKN 579/01, przyjął, że umowa cywilna w zakresie przewidującym nieodpłatny zakaz konkurencji także po jej rozwiązaniu jest nieważna z powodu sprzeczności z zasadami współżycia społecznego.

W późniejszych wyrokach Sąd Najwyższy złagodził stanowisko, dopuszczając w pewnych wypadkach nieodpłatny zakaz konkurencji, głównie w relacjach między przedsiębiorcami. Zdaniem Sądu Najwyższego wprowadzenie w umowie o świadczenie usług klauzuli konkurencyjnej bez ekwiwalentu, z zastrzeżeniem kary umownej za jej naruszenie, mimo braku symetrii, mieści się w granicach swobody kontraktowej i nie narusza właściwości tego stosunku prawnego (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 grudnia 2013 r., sygn. akt V CSK 30/13), a uzgodnienie odrębnego wynagrodzenia nie jest samoistną przesłanką skuteczności zakazu konkurencji (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 marca 2019 r., sygn. akt II CSK 58/18).

W praktyce kancelarii na co dzień szczególnie często spotykamy się z zakazem konkurencji w umowach cywilnoprawnych. Dotyczy to w szczególności umów z kadrą managerską, z programistami oraz z kluczowym personelem merytorycznym. Tak jak już zostało wspomniane, klauzula o zakazie konkurencji w umowie cywilnoprawnej nie jest uregulowana w przepisach prawa. Zakaz konkurencji powinien więc zostać opisany szczegółowo w treści samej umowy. Z tego względu jako prawnik zakaz konkurencji rekomendujemy, aby z dużą dozą ostrożności pochodzić do zakazu konkurencji w umowie cywilnoprawnej, niezależnie do tego po której stronie się występuje.

Naruszenie zakazu konkurencji – czym skutkuje, czy należy i komu należy się odszkodowanie?

Naruszenie zakazu konkurencji przez pracownika

Naruszenie przez pracownika umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy przez podjęcie działalności konkurencyjnej stanowi wystarczającą przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę.

Naruszenie zakazu konkurencji może także uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia, gdy zostanie ono zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, w szczególności, gdy spowodowało ono poważne zagrożenie praw i interesów pracodawcy. Rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z uwagi na złamanie zakazu konkurencji będzie jednak dotyczyło wyłącznie najpoważniejszych przypadków. O rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia szerzej pisaliśmy w tym artykule – Zwolnienie dyscyplinarne, jakie kroki podjąć.

Nadto, w przypadku gdy wbrew zawartej umowie w wyniku prowadzenia działalności konkurencyjnej przez pracownika pracodawca poniesie szkodę, może on dochodzić jej naprawienia na zasadach określonych w Dziale Piątym Kodeksu pracy, dotyczącym odpowiedzialności materialnej pracowników. Przesłankami odpowiedzialności materialnej pracownika wobec pracodawcy są: szkoda oraz zawiniona niestaranność przy dotrzymaniu obowiązku nieprowadzenia działalności konkurencyjnej. Warunkiem odpowiedzialności odszkodowawczej pracownika z tytułu naruszenia zakazu konkurencji w czasie trwania stosunku pracy jest zawinione wyrządzenie pracodawcy szkody stanowiącej normalne następstwo naruszenia zakazu konkurencji (wyrok Sądu Najwyższego z  dnia 26 stycznia 2005 r., sygn. akt II PK 191/04). Przedawnienie roszczeń pracodawcy w tym zakresie, zgodnie z art. 291 § 21 Kodeksu pracy, następuje z upływem roku od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie później niż z upływem 3 lat od jej wyrządzenia.

Naruszenie zakazu konkurencji przez zleceniobiorcę

W odróżnieniu od Kodeksu pracy, który zawiera własne regulacje w tym zakresie, w kwestii konsekwencji złamania zakazu konkurencji przez zleceniobiorcę należy posiłkować się zasadami ogólnymi. Oznacza to, że strony umowy zlecenia mogą umówić się na różnego rodzaju następstwa złamania umowy. Może to być np. kara umowna o określonej wysokości. Strony postanawiają, że naprawienie szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania niepieniężnego nastąpi przez zapłatę określonej sumy pieniężnej. Zleceniobiorca może również wystąpić o odszkodowanie, jeżeli wskutek złamania zakazu konkurencji poniósł szkodę materialną (np. utracił klienta). W niektórych wypadkach zleceniobiorcą może również żądać od zleceniodawcy zapłaty odpowiedniej kwoty tytułem zadośćuczynienia za krzywdę, czyli szkodę niematerialną (jeżeli wskutek złamania przez byłego zleceniobiorcę zakazu konkurencji np. poniósł znaczącą stratę wizerunkową).

Jak udowodnić złamanie zakazu konkurencji – rozkład ciężaru dowodu ?

Ustalając, czy doszło do złamania przez pracownika zakazu konkurencji, każdorazowo należy oceniać nie tylko, jaka była treść zawartej umowy, ale również treść wynikającą ze zgodnego ustalenia jej zakresu przez strony, przy uwzględnieniu kryterium faktycznego przedmiotu działalności prowadzonej przez pracodawcę. To, czy doszło do naruszenia postanowień umowy o zakazie konkurencji, ustala się przez porównanie zaistniałego stanu faktycznego będącego skutkiem działań lub zaniechań pracownika z obowiązkami wskazanymi w treści umowy o zakazie konkurencji. Samo stwierdzenie naruszenia przez pracownika postanowień wiążącej strony ważnej umowy o zakazie konkurencji nie wystarczy jednak, aby pracodawca mógł się domagać od pracownika odszkodowania z tytułu naruszenia zakazu konkurencji. Konieczne jest także wykazanie, że (1) doszło do naruszenia postanowień umowy o zakazie konkurencji; (2) naruszenie postanowień umowy o zakazie konkurencji było zawinione przez pracownika; (3) po stronie pracodawcy wystąpiła szkoda; (4) pomiędzy szkodą a naruszeniem zakazu konkurencji wystąpił związek przyczynowy.

Dowód naruszenia umowy, szkody i jej wysokości oraz normalnego związku przyczynowego między naruszeniem umowy a szkodą obciąża pracodawcę.

Wypowiedzenie umowy o zakazie konkurencji

Umowa o zakazie konkurencji, zawarta w czasie trwania stosunku pracy pomiędzy pracownikiem i pracodawcą jest ściśle związana z umową o pracę, a co za tym idzie przestaje obowiązywać, wówczas, gdy strony przestają być związane umowę o pracę.

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest natomiast typową umową terminową. Kodeks pracy co prawna nie przewiduje możliwości jej wypowiedzenia, niemniej możliwe jest poczynienie tego typu ustaleń przez same strony w treści umowy. Strony mogą także wprowadzić do umowy o zakazie konkurencji prawo do odstąpienia od niej, z zastrzeżeniem terminu na wykonanie tego uprawnienia (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 lutego 2007 r., sygn. akt II PK 159/06). Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy może zostać rozwiązana także na skutek porozumienia stron. Powyższe rozważania dotyczące zakończenia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, należy odnieść także do klauzuli o zakazie konkurencji zawartej w umowie cywilnoprawnej.

Kancelaria – zakaz konkurencji, a covid – 19

Należy również zwrócić uwagę na treść art. 15gf ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych. Powyższy przepis wprowadza rozwiązanie umożliwiające jednostronne wypowiedzenie umowy o zakazie konkurencji obowiązującej zarówno po ustaniu stosunku pracy i umowy zlecenia. W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19 zakaz konkurencji może zostać wypowiedziany z zachowaniem 7 – dniowego terminu. Co istotne, możliwość wypowiedzenia została zastrzeżona wyłącznie dla strony na rzecz której ustanowiono zakaz konkurencji.

Umowa o zakazie konkurencji prawnik

Podsumowując, należy stwierdzić, że zakaz konkurencji jest bardzo popularną klauzulą zarówno w ramach stosunku pracy jak i w odniesieniu do umów cywilnoprawnych. Odpowiednie sformułowanie treści zakazu konkurencji pozwala uniknąć nieporozumień i sporów między stronami umowy. Przygotowanie umowy o zakazie konkurencji wymaga niejednokrotnie nie tylko znajomości przepisów prawa, ale także orzecznictwa sądowego oraz ustalonej praktyki formułowania umów.

Nasza kancelaria wspiera Klientów m. in. w przygotowaniu i negocjowaniu umów o zakazie konkurencji oraz w prowadzeniu sporów sądowych wynikających w umów o zakazie konkurencji. Zakaz konkurencji kancelaria przygotowuje na bazie naszego znacznego doświadczenia w tym zakresie. Jeżeli potrzebują Państwo wsparcia prawnego w tym zakresie zapraszamy do kontaktu.

Udostępnij

Kategorie: Umowy | Komentarze: Nic

Inne artykuły

Przeczytaj również

Przetwarzanie danych osobowych – czy zgoda jest zawsze potrzebna?

Wiedza na temat ochrony danych osobowych staje się coraz bardziej…

Więcej

Zabezpieczenie umowy najmu (cz. II) – dobrowolne poddanie się...

Zawierając umowę najmu komercyjnego, bez wątpienia podstawowym interesem wynajmującego jest,…

Więcej

Rażąco niska cena – odwołanie

Rażąco niska cena jest specyficzną instytucją występująca wyłącznie na gruncie…

Więcej
Strona www.capitallegal.pl używa plików cookies w celach określonych w Polityce plików cookies ,w szczególności w celu zapewnienia prawidłowego działania i dostosowania wyglądu strony do indywidualnych preferencji użytkowników. Naciśnij „Akceptuję”, jeżeli zgadasz się na użycie plików cookies do celów opisanych w Polityce plików cookies . Jeśli nie wyrażasz zgody na używanie plików cookies należy je wyłączyć w ustawieniach Twojej przeglądarki. Wyłączenie plików cookies może jednak spowodować trudności w korzystaniu ze strony.
AKCEPTUJĘ