Strefa wiedzy Capital Legal

Home > Blog ekspercki > Prawo Gospodarcze > Zwolnienia grupowe – zasady, odprawy, procedura

Zwolnienia grupowe – zasady, odprawy, procedura

Potrzeba redukcji etatów w Twojej firmie może wynikać z różnych przyczyn. Zamykasz oddział? Postanowiłeś korzystać z outsourcingu i część pracowników nie będzie Ci już potrzeba? A może zwyczajnie projekt się „nie spiął” i nie potrzebujesz aż tylu ludzie w firmie?

Jeżeli współpracujesz ze współpracownikami na podstawie umowy b2b lub na podstawie innej umowy cywilnoprawnej – ten artykuł nie jest dla Ciebie.

Jeżeli jednak zatrudniasz w oparciu o umowę o pracę na pewno wiesz, że zwalniając pracownika musisz postępować zgodnie z zasadami określonymi w kodeksie pracy.

To jednak jeszcze nie wszystko. W przypadku, gdy zwalniasz grupę pracowników może okazać się, że poza samym kodeksem pracy będziesz musiał stanąć oko w oko z tzw. procedurą zwolnień grupowych. Ten artykuł oraz nasze usługi są po to, żebyś nie wyszedł z tej nierównej walki przegrany.

Z tego artykułu dowiesz się m.in.:

  • czym są zwolnienia grupowe,
  • jakie obowiązki spoczywają na pracodawcy w związku z wdrożeniem procedury zwolnień grupowych,
  • ile wynosi wysokość odprawy pieniężnej,
  • czy jest możliwość rozwiązania stosunku pracy w ramach zwolnień grupowych z pracownikami objętymi tzw. ochroną szczególną trwałości stosunku pracy?
  • w jakich sytuacjach pracodawca ma obowiązek zatrudnić ponownie pracownika zwolnionego w ramach zwolnień grupowych?

Zwolnienia grupowe – czym są?

Aktem prawnym regulującym problematykę procedury zwolnień grupowych jest ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Przez zwolnienia grupowe należy rozumieć sytuację, w której pracodawca zatrudniający minimum 20 pracowników będzie musiał zwolnić w okresie nieprzekraczającym 30 dni – za wypowiedzeniem lub na mocy porozumienia stron grupę obejmującą co najmniej:

  • 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
  • 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, ale mniej niż 300 pracowników,
  • 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Ponadto w wyżej wymienionych limitach uwzględnia się również tych pracowników, z którymi w ramach zwolnienia grupowego rozwiązano stosunki pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczyło to co najmniej 5 pracowników.

Jak wynika z wyżej cytowanego przepisu ustawy, zwolnieniem grupowym mogą być objęci pracownicy, a więc osoby, które świadczą pracę w oparciu o umowę o pracę (terminową oraz bezterminową) oraz na podstawie powołania, wyboru i spółdzielczej umowy o pracę.

W orzecznictwie sądów wskazuje się, że okres 30 dni, o którym mowa powyżej, liczy się od daty wręczenia pierwszego wypowiedzenia pracownikowi (tak przykładowo: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 września 1994 r., sygn. akt I PRN 63/94).

Reasumując powyższe, aby pracodawca podlegał pod procedurę zwolnień grupowych, muszą zostać spełnione trzy warunki. Po pierwsze, rozwiązanie stosunku pracy następuje z przyczyn niedotyczących pracowników. Po drugie zwolnienia grupowe są przeprowadzane wyłącznie wśród pracowników. Po trzecie, liczba zatrudnionych pracowników u danego pracodawcy wynosi więcej niż 20, bez względu na wielkość etatu, zaś liczba zwalnianych osób w terminie 30 dniowym przekracza wskazane powyżej minima ustawowe.

Jeżeli zwalniasz jednocześnie grupę pracowników, to zazwyczaj nie dzieje się to dlatego, że cała ta grupa zaczęła źle pracować i zasłużyła na wypowiedzenia albo na tak zwane „dyscyplinarki”. Standardowo w takiej sytuacji zwolnienia nie są powodowane przyczynami leżącymi po stronie pracowników. W takim wypadku powinieneś zapoznać się limitami zwolnień określonymi w ustawie. Jeżeli przekroczyłeś te limity, to nie mamy dla Ciebie najlepszych wiadomości. Zwolnienia w Twojej firmie to nie będą „zwykłe zwolnienia”, tylko zwolnienia grupowe.

Procedura przeprowadzania zwolnień grupowych

Każdy kto choć raz musiał zwolnić pracownika wie, że rozwiązanie umowy o pracę jest dla pracodawcy o wiele trudniejsze niż rozwiązanie zwykłej umowy cywilnoprawnej. Trzeba wskazać przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, trzeba pilnować terminów, trzeba w końcu zamieścić pouczenie co możliwości odwołania się pracownika od wypowiedzenia itd. Procedura zwolnień grupowych jest natomiast dla pracodawcy dużo bardziej wymagająca niż zwykłe zwolnienie. Co to oznacza w praktyce?

Poniżej przedstawimy podstawowe zasady proceduralne zwolnień grupowych. Musisz jednak pamiętać, że to o czym piszemy to tylko główne drogowskazy. Precyzyjny sposób postępowania trzeba zaplanować zawsze w szczegółach na gruncie konkretnej sprawy.

Konsultacja zwolnień grupowych ze związkami zawodowymi

Pierwszym obligatoryjnym wymogiem procedury zwolnień grupowych, który spoczywa na pracodawcy,  jest zawiadomienie na piśmie zakładowych organizacji związkowych. Zgodnie z przepisami pracodawca powinien zawiadomić na piśmie o następujących kwestiach:

  • przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia,
  • liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą,
  • grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia,
  • okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie,
  • proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia,
  • kolejności dokonywania zwolnień pracowników,
  • propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne – pracodawca jest obowiązany dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości.

W sytuacji gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, konsultacje w związku z zamiarem wszczęcia procedury zwolnień grupowych powinny być przeprowadzone z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Ponadto na pracodawcy spoczywa także wymóg współpracy z powiatowym urzędem pracy. Pracodawca jest obowiązany przedstawić na piśmie organowi niemal identyczne informacje, które były przekazywane związkom zawodowym, z wyłączeniem tych, które dotyczą sposobu ustalania wysokości świadczeń pieniężnych.

Współpraca z urzędem pracy to jedna z cech odróżniających zwykłe kodeksowe zwolnienia od zwolnień grupowych.

Porozumienie w sprawie zwolnień grupowych

W terminie nie dłuższym niż 20 dni od zawiadomienia o konieczności rozwiązywania z pracownikami umów o pracę w ramach zwolnień grupowych, pracodawca i zakładowe organizacje związkowe zawierają porozumienie, w którym określa się zasady postępowania w sprawach dotyczących redukowanego personelu, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych ze zwolnieniem.

Jeżeli u pracodawcy nie działają organizacje związkowe, zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem zwolnienia z pracy określa w formie regulaminu pracodawca, po konsultacji z przedstawicielami pracowników.

Tym samym, zasady zwolnień grupowych w swojej firmie musisz uzgodnić z „zakładowymi organizacjami związkowymi”, czyli mówiąc prościej – ze związkami zawodowymi. Jeżeli w Twojej firmie nie działają związki zawodowe uzgodnienia z pracownikami i tak Cię nie ominą. W takim wypadku zasady zwolnień grupowych powinieneś ustalić z przedstawicielami pracowników.

Jeżeli w dotychczasowej działalności nie wyczerpałeś limitu szczęścia, to porozumienie ze związkami zawodowymi lub z przedstawicielami pracowników pójdzie sprawnie i bez komplikacji.

Zawiadomienie urzędu pracy o zwolnieniach grupowych

Kolejnym obowiązkiem, który spoczywa na pracodawcy w związku z wdrożeniem procedury zwolnienia grupowego, jest zawiadomienie na piśmie powiatowego urzędu pracy o:

  • przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia, w tym o liczbie zatrudnionych i zwalnianych pracowników oraz o przyczynach ich zwolnienia, okresie, w ciągu którego ma być dokonane zwolnienie,
  • przeprowadzonej konsultacji zamierzonego grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi lub z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Kopię zawiadomienia pracodawca przekazuje zakładowym organizacjom związkowym, a w przypadku ich braku – innemu przedstawicielstwu pracowników uczestniczącemu w procedurze zwolnień. Podmioty te mogą przedstawić organowi zatrudnienia swoją opinię w sprawie grupowego zwolnienia.

Zwolnienia grupowe – termin wypowiedzenia oraz rozwiązania stosunku pracy

Pracodawca musi pamiętać o terminach, w których może dokonać wypowiedzenia umowy o pracę, a następnie rozwiązać stosunek pracy.

Nawet jeżeli udało Ci się przejść przez wszystkie dotychczasowe kroki w procedurze zwolnień grupowych, nie oznacza to, że możesz od razu zacząć zwalniać pracowników.

Otóż wręczenie wypowiedzenia może nastąpić nie wcześniej niż przed poinformowaniem właściwego powiatowego urzędu pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia. Analiza orzecznictwa Sądu Najwyższego prowadzi do wniosku, że wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę przed wskazanym wyżej terminem będzie stanowiło naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę, zaś pracownikowi będzie przysługiwało roszczenie o przywrócenie do pracy bądź o odszkodowanie (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 czerwca 2010 r., sygn. akt II PK 32/10).

Samo rozwiązanie umowy o pracę nie może nastąpić wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia zawiadomienia urzędu pracy.

Odprawa pieniężna przy zwolnieniu grupowym

Obowiązek zawiadomienia o zwolnieniach urzędu pracy, konieczność dokonywania ustaleń ze związkami zawodowymi, obowiązek przestrzegania terminów ustawowych przy rozwiązywaniu umów, czy coś jeszcze ? Tak, odprawy pieniężne dla zwalnianych pracowników.

Pracodawca ma obowiązek wypłacić zwolnionemu pracownikowi odprawę pieniężną. Odprawa pieniężna to świadczenie wypłacane pracownikowi jednorazowo. W założeniu celem tego świadczenia jest złagodzenie negatywnych konsekwencji utraty pracy z powodów od pracownika niezależnych.

Jak nietrudno zauważyć, odprawy pieniężne nie znajdują swojego ekwiwalentu w postaci pracy, którą pracownik świadczy na rzecz Twojej firmy. W praktyce konieczność wypłaty odpraw pieniężnych powoduje, że zwolnienia grupowe mogą okazać się procesem kosztownym dla pracodawcy.

Wysokość odprawy pieniężnej zależy od długości stosunku pracy u danego pracodawcy bez względu na przerwy w zatrudnieniu i wynosi:

  • jednomiesięczne wynagrodzenie – jeżeli pracownik był zatrudniony u pracodawcy krócej niż 2 lata,
  • dwumiesięczne wynagrodzenie – jeżeli pracownik był zatrudniony u pracodawcy od 2 do 8 lat,
  • trzymiesięczne wynagrodzenie – jeżeli pracownik był zatrudniony u pracodawcy ponad 8 lat.

Wysokość odprawy pieniężnej ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Maksymalna wysokość odprawy nie może przekraczać 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalonego na podstawie odrębnych przepisów obowiązujących w dniu ustania zatrudnienia. Świadczenie pieniężne należy wypłacić w dniu zakończenia stosunku pracy w miejscu i w trybie przewidzianym do wypłaty wynagrodzenia.

Jak zauważył Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 03 lutego 2006 r., (sygn. akt: II PK 158/05), przywrócenie pracownika do pracy na mocy prawomocnego wyroku sądu, powoduje, że odpada podstawa prawna wypłaty odprawy pieniężnej. Ponadto pracownik, który – odwołując się od wypowiedzenia umowy o pracę, złożonego na podstawie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników – domaga się przywrócenia do pracy, powinien liczyć się z obowiązkiem zwrotu wypłaconej odprawy, niezależnie od tego, czy kwestionuje istnienie przyczyny wypowiedzenia (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 września 2007 r., sygn. akt II PK 21/07).

Podsumowując – jeżeli nie wypłacisz pracownikowi odprawy, a jesteś do tego zobowiązany, pracownik będzie mógł pozwać Cię do sądu o zapłatę.

Zwolnienia grupowe a pracownicy objęci tzw. ochroną szczególną trwałości stosunku pracy

Kolejną kluczową kwestią w kontekście procedury zwolnień grupowych jest odpowiedź na pytanie, czy pracownikom, którzy są objęci tzw. ochroną szczególną trwałości stosunku pracy, pracodawca może rozwiązać stosunek pracy w ramach zwolnienia grupowego?

W tym miejscu należy dodać, że za pracowników objętych ochroną uważa się m. in. pracownika, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, pracownicę w ciąży, pracownicę w okresie urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego, czy pracownika w okresie urlopu ojcowskiego.

Otóż w stosunku do wyżej wymienionej grupy pracowników, pracodawca może jedynie wypowiedzieć warunki pracy i płacy.

Co istotne, gdy wręczenie wypowiedzenia zmieniającego spowoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje do końca okresu ochronnego dodatek wyrównawczy obliczony według zasad wynikających z kodeksu pracy. Dodatek wyrównawczy przysługuje z mocy prawa, wobec powyższego nie wymaga wprowadzenia żadnym dokumentem. W konsekwencji powyższego słuszne wydaje się podejście Sądu Najwyższego, zgodnie z którym wypowiedzenie zmieniające, które nie przyznaje pracownikowi prawa do takiego dodatku, nie jest przez to wadliwe (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 lipca 2012 r., sygn.. akt: II PK 304/11). Dodatek i tak będzie bowiem przysługiwał pracownikowi z mocy prawa, niezależnie od treści wypowiedzenia zmieniającego.

Jak wynika z powyższego pracodawca nie może zgodnie z prawem zwolnić pracownika należącego do grupy chronionej, nawet gdy prowadzi zwolnienia grupowe. Mamy więc do czynienia z jedną z wielu instytucji funkcjonujących w ramach prawa pracy, które skutecznie uniemożliwiają pracodawcy rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem. Z doświadczenia wiemy, że w przypadku zwolnień grupowych, brak rozwiązania umów o pracę z pracownikami chronionymi niejednokrotnie nie znajduje po stronie pracodawcy uzasadnienia ekonomicznego. Pracodawcy najzwyczajniej trudno znaleźć takiemu pracownikowi inne zajęcie w firmie. Omawiane przepisy maja jednak charakter bezwzględnie obowiązujący i nie można ich pominąć.

Ponowne zatrudnienie pracownika

Po przejściu wszystkich opisanych powyżej kroków zapewne wydaje Ci się, że możesz odetchnąć z ulgą i proces zwolnień uznać za definitywnie zakończony. Otóż nie do końca.

Pracodawca ma obowiązek ponownie zatrudnić pracownika, z którym rozwiązał stosunek pracy w ramach grupowego zwolnienia. Wystarczy, że spełnione zostaną następujące dwa warunki:

  • zgłoszenie przez pracownika w ciągu roku od ustania zatrudnienia zamiaru ponownego podjęcia pracy,
  • prowadzenie przez pracodawcę rekrutacji na stanowisko w tej samej grupie zawodowej, w jakiej znajdował się zwolniony pracownik.

Ponowne zatrudnienie pracownika powinno nastąpić w okresie 15 miesięcy od dnia ustania stosunku pracy. Po upływie tego terminu roszczenie o ponowne zatrudnienie bezpowrotnie wygasa.

W praktyce wiele wątpliwości nastręcza, co oznacza zwrot „grupa zawodowa”. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 07 marca 1997 r. (sygn. akt  I PKN 26/97), zaprezentował stanowisko, zgodnie z którym ustawowe określenie grupa zawodowa obejmuje nie tylko zespół pracowników wykonujących ściśle określony zawód (lekarz, kierowca), bądź pracowników spełniających u pracodawcy takie same funkcje (czynności), ale również pracowników o podobnych kwalifikacjach realizujących określone zbliżone rodzajowo zadania. Zaliczenie pracowników do tej samej grupy zawodowej zależy także od charakteru przedsiębiorstwa pracodawcy, rodzaju wykonywanych zadań i wymaganego przygotowania pracowników.

Przepisy ustawy nie regulują, w jakiej formie pracownik powinien poinformować pracodawcę o realizacji swojego uprawnienia do ponownego zatrudnienia. Wobec powyższego wydaje się, że może to nastąpić w każdej formie, także ustnej.

Taki pogląd komponuje się z tezą Sądu Najwyższego, zgodnie z którą zgłoszenie przez pracownika zamiaru powrotu do pracy przed upływem roku od rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika może nastąpić przez każde jego zachowanie, które ujawnia ten zamiar w sposób dostateczny (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 lutego1997 r., sygn. akt I PKN 80/96).

Jeżeli więc po dokonaniu zwolnień grupowych będziesz ponownie zatrudniał pracowników w tej samej grupie zawodowej, pracownik może zgłosić się do Ciebie i żądać ponownego zatrudnienia.

Jeżeli odmówisz pracownikowi zatrudnienia, pracownik może pozwać Cię o to do sądu.

Przepisy w zakresie obowiązku ponownego zatrudnienia pracownika nie są jednak całkowicie jednoznaczne. W praktyce stwarza to szansę na obronę przed roszczeniem pracownika z pomocą korzystnych dla pracodawcy linii orzeczniczych.

Zwolnienia indywidualne na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych

Przepisy ustawy mają odpowiednie zastosowanie także w razie podejmowania przez pracodawcę indywidualnych decyzji o zwalnianiu pracowników. Warunkiem koniecznym, aby zwolnienie indywidualne mogło dojść do skutku oraz aby było zgodne z ustawą jest to, aby wyłącznym powodem zwolnienia była przyczyna niedotycząca pracownika. Należy jednak pamiętać, że przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy indywidualnie mają zastosowanie przepisy kodeksu pracy dotyczące podania przyczyny wypowiedzenia oraz konsultacji związkowej. Warto dodać, że indywidualne wypowiedzenie umowy o pracę podlega ocenie sądu pracy w zakresie zasadności wypowiedzenia. Problematyka zwolnień indywidualnych zostanie szerzej omówiona w następnym artykule.

Zwolnienia grupowe – nasze usługi

Nasza kancelaria świadczy usługi obejmujące pełne doradztwo na wszystkich etapach procedury zwolnienia grupowego.

Stoimy po stronie prawa. Dbamy o interes pracodawcy.

Co możemy dla Ciebie zrobić w toku procedury zwolnień grupowych ?

  • pomoc w określeniu kryteriów doboru pracowników do zwolnienia,
  • wsparcie w prowadzeniu konsultacji oraz w zawarciu porozumień z zakładowymi organizacjami związkowymi,
  • reprezentacja w relacjach z urzędem pracy,
  • pomoc w uzgodnieniach wysokości przysługujących pracownikom odpraw pieniężnych,
  • przygotowywanie oświadczeń o wypowiedzeniu oraz o rozwiązaniu umów o pracę.

Zwolnienia grupowe – podsumowanie

Celem powyższego artykułu było omówienie poszczególnych etapów procedury zwolnienia grupowego, wskazanie limitu wysokości odprawy pieniężnej, a także opisanie warunków ponownego zatrudnienia pracownika. W treści tekstu zawarliśmy także odpowiedź na pytanie, czy pracodawca może rozwiązać stosunek pracy z pracownikami, którzy są objęci tzw. ochroną szczególną trwałości stosunku pracy. W przypadku, gdyby po lekturze powyższego artykułu mieli Państwo dodatkowe pytania dotyczące kwestii zwolnienia grupowego, zapraszamy do kontaktu z kancelarią.

Autorami artykułu są aplikantka radcowska Urszula Koronowska i radca prawny Dominik Bala

Urszula Koronowska

Kategorie: Prawo Gospodarcze | Komentarze: Nic

Inne artykuły

Przeczytaj również

Odwołanie do KIO – pytania i odpowiedzi

Procedura postępowania przed Krajową Izbą Odwoławczą w znacznym stopniu odbiega…

Więcej

Nakłady na przedmiot najmu

Nakłady najemcy na przedmiot najmu są jedną z najbardziej problematycznych…

Więcej

Rejestracja znaku towarowego – korzyści, procedura, koszty

W ostatnich latach zwiększa się zainteresowanie przedsiębiorców zagadnieniem ochrony marki…

Więcej